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岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班
    学      费：3800.0元　本站优惠价：3800.0元
开课时间：2006-07-21　　　　班次：周末
授课机构：总校
上课地点：机构未开通该业务
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机构信息
深圳市人力资源开发研究会
 
课程数量：11 门
报名咨询：1 人
网友好评：50.0 %
 
岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班 主　　办：深圳市人力资源开发研究会举办时间： 深圳：7月21-23日 北京:8月11-13日 上海：9月1-3日举办地点： 深圳新大洲酒店 北京新兴宾馆 上海良安酒店费　　用：3800元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录）课 程 特 色 : 课程根据原华为培训总监、华为人力资源部副总裁吴建国先生的多年实践经验与研究成果，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操练。课 程 背 景 : 为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？ 为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？ 为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？ 为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？ 为什么…………..？ 对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。 讲 师 介 绍 : 吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》及中国企管网资深顾问。 留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。 1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。 2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。 接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。● 客户评价 “吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。” ——三一重工总经理助理 宁文伟 “技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的任职资格设计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。” ——玉柴机器常务副总经理 梁和平 “我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。” ——银佳科技总经理 邹立坚课 程 大 纲 :● 课程内容第一部分：岗位分析（一天）一、企业战略与人力资本增值 ☆ 案例：某高科技企业的人才战略与实施 1、人力资源管理的系统模型 ☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据 2、现实中国企业所面临的关键问题 ☆ 问题讨论：人力资本与财务资本的本质性区别？二、组织设计 1、组织设计的基本原则 ☆ 案例分析：组织设计与业务流程的关系 2、现有组织的基本模式 ☆ 问题讨论：职能型组织的优劣？ ☆ 问题讨论：“扁平化”与“矩阵管理”的误区？ 3、组织设计的基本方法 ☆ 案例分析：如何减少部门之间的“扯皮”？三、岗位分析 1、工作分析 ☆ 工作分析包含的主要内容 ☆ 工作分析的基本方法 2、工作分析的输出——岗位说明书 ☆ 岗位说明书中的六个重要内容 ☆ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异 ☆ 案例分析：岗位说明书设计的难点 ☆ 岗位说明书的设计步骤 3、岗位说明书的典型应用范例 ☆ 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准 ☆ 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估 ☆ 在人才招聘与调配中的应用第二部分：任职资格（一天） ☆ 案例：某高科技企业建立任职资格体系的初衷 ☆ 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题 ☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？一、职业发展通道设计 1、职业发展通道设计模型 ☆ 案例：某高科技企业的“五级双通道” 2、职业发展通道设计原则 3、职业发展通道的应用 ☆ 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题二、任职资格标准的设计 1、 标准设计的基本原则 ☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配” 2、标准设计的基本方法 ☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准 ☆ 行为标准设计的难点 ☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准” ☆ 标准设计的三种基本方法 ☆ 演练：行为标准模拟设计 3、 管理者任职资格标准设计 ☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型 4、专业/技术类任职资格标准设计 ☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计 ☆ 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例三、资格认证 1、初次认证与周期性认证 2、资格认证的基本步骤 3、如何简便有效的进行资格认证 ☆ 案例：举证库设计与IT系统支持四、任职资格体系的典型应用 1、“竞聘上岗” 2、职业发展规划设计 ☆ 案例：某高科技企业用任职资格促进员工队伍的职业化 3、培训体系设计 4、基于“胜任能力”的薪酬体系第三部分：薪酬设计（一天）一、薪酬战略 1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势 ☆ 案例：二家著名企业薪酬结构分析 2、中国企业薪酬体系存在的主要问题 ☆ 案例：二家典型企业薪酬体系存在的问题 3、薪酬如何支持企业战略目标的实现二、3P薪酬设计 1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系 ☆ 案例：公平性对员工心态的影响 2、市场定价的基本依据 ☆ 案例：界定工资等高线的因素三、基于岗位的薪酬设计 1、岗位价值评估的三种典型方法 ☆ 案例分析：三种方法的优劣比较 2、因素评估法及其应用 ☆ 演练：用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练四、基于能力的薪酬设计 1、任职资格等级与薪酬的对接 ☆ 案例：H公司的能级工资设计方案 2、能级工资与岗位工资的结合 ☆ 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计五、全面薪酬体系设计 1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧 ☆ 案例：为B公司设计一套薪点表的操作演练 2、基于绩效的浮动薪酬设计☆ 案例：为C公司设计奖金发放办法的操作演练 3、薪酬调整矩阵的设计 4、工资递延支付的技巧 5、长效激励方案的选择


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