EAP的作用
压力管理是新世纪最紧迫的管理问题之一；中国企业中20％的员工受到心理问题的困扰。工作压力过高、职业前途黯淡、人际关系困难、家庭或婚姻生活失败、环境适应不良、缺乏自信心等种种心理问题困扰着越来越多的员工，引发了众多的生理疾病，导致其生活质量下降，对工作和生活不满，甚至出现了各种异常行为。员工的心理困扰使员工缺勤率、离职率增加，工作士气和工作效率下降，服务质量下降，导致安全隐患，影响组织的绩效，增加人力资源管理成本，严重损坏企业形象。

EAP：现代企业的“爱抚”管理
ＥＡＰ为员工帮助计划的缩写。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。
ＥＡＰ由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用ＥＡＰ来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称万全之策。
ＥＡＰ的实施与操作
　　ＥＡＰ是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
　　截至１９９４年，世界财富５００强中有８０％以上的企业建立了ＥＡＰ项目。日本企业在应用ＥＡＰ时创造了一种被称为“爱抚”管理的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。
　　完整的ＥＡＰ包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
　　如今，ＥＡＰ已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，维护其心理健康。
　　据统计，目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着ＥＡＰ服务，大多数员工超过５００人的企业目前已有ＥＡＰ，员工人数在１００―４９０的企业７０％以上也有ＥＡＰ，并且这个数字正在不断增加。
　　新企业上ＥＡＰ从开始就做好
一般说来，新创企业在机构设置、薪酬方案、业绩考评、人事变动、员工协作、管理效率等诸多方面都处于“试水”阶段，要经过不断的“适应性”探索才能初步确定上述与每个员工都息息相关的问题。这个时期里各种不稳定因素都在考验着新企业非常脆弱的神经，而处在决策层的企业神经中枢也许是最容易出问题的地方，于是，靠ＥＡＰ来调整所有人的心态、生态、形态和状态，是万全之策。
　　新创企业员工主要的心理压力有三方面：第一，刚刚摆脱了就业压力下惊慌未定的心境，立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩；第二，面对新环境特别是新的人际关系所产生的种种不适应以及企业文化的陌生感所造成的心理区隔；第三，对业绩成长的忧虑、对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。
除了这种与企业初创造成的“外在型”心理压力外，还有一种潜在的“背景式”压力，诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件，来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题，也是员工心理健康的隐秘杀手。
　　这两种压力的合围，就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果，使企业无端地感染“精神病毒”甚至“死机”。
　　为了保持和提高员工心理健康度，一些企业要求员工定期接受心理咨询，并把这作为制度化的福利措施；同时运用行为疗法对员工的不良行为进行改善；而在选择中高层管理人员时用心理学方法对候选人已具备的能力、发展潜力进行全面了解，由于企业能够正确用人和用最好的人，因此企业的效益也是巨大的。

企业管理的膀臂——EAP
对员工来说，大量裁员本身就是工作环境的巨大变故。裁员后，为了维持业绩水平，公司就得给每个人增加工作量。现在，越来越多的日本公司采取各种措施，以消除由机构精简和日益严重的效益主义而引起的不良情绪，从而维护员工的心理平衡，提高工作效率，其中“员工帮助计划”（ＥＡＰ）最受重视。
　　在日本多数企业通过与专业机构签订合约，将该项目委托给外部专业机构实施。在东京新宿的高层写字楼里，柔和的灯光下，咨询专家会以一句“请放心，您到这里来以及我们在这里所谈的内容都是绝对保密的，不会传到您的公司里”作为开场白，随后进入正题。总部位于东京新宿的隶属综合人才服务集团公司ｔｈｅＧｏｏｄｗｉｌｌＧｒｏｕｐ的人才介绍中心ＧｏｏｄｗｉｌｌＣａ?ｒｅｅｒ１９９３年推出了ＥＡＰ服务。企业员工通过电话或电子邮件方式预约咨询日期。咨询人员由临床心理医生和专家担任，咨询内容等个人信息绝对保密。后来逐渐发展为由公司出面与ＧｏｏｄｗｉｌｌＣａ?ｒｅｅｒ签订合约，负责公司全员一段时期的咨询工作。近年来签订合约的企业增加了一倍，已经达到５０家。咨询费用根据公司规模而定，拥有１万人左右员工的公司，一年的咨询总费用为１０００万日元。
　　ＥＡＰ在日本真正推广开来，是在一两年以前企业大面积实行绩效工资制开始的。与ＥＡＰ服务机构签订合同的企业，其内部员工的咨询费用是全免的，员工家属免费咨询的情况也非常多。当发现有人患有严重抑郁症的时候，咨询机构会将他转交给专业的医疗机构接受专业治疗。去年５月开始营业的位于东京千代田区的提供精神健康服务的分支机构已经和５８家企业签订了服务合约，其中不乏外资企业。
　　雇用环境突变
　　ＥＡＰ短期之内发展如此迅速的背景是，机构精简引起的不安情绪、新的薪金体制对实际工作业绩的重视造成日本人的工作环境发生了巨大的变化。
　　这样的变化在咨询内容中得到了很明显的反映，根据Ｇｏｏｄ?ｗｉｌｌＣａｒｅｅｒ的统计，“业绩评价标准模糊不清，得不到上司承认”、“公司合并，与新来员工关系不融洽”等关于职场人际关系处理的问题占了咨询内容的一半左右。另外，“对公司体制变化引起的不满、无法与公司上层直接交流”也为数不少。
　　目的是提高生产积极性
　　在最重视实际绩效的美国，大企业中有８０％启用ＥＡＰ，“业绩至上”和ＥＡＰ被称为企业管理的左膀右臂。日本也开始摸索出了它的真谛，很多公司在内部设立了ＥＡＰ机制，心理咨询越来越多的走进企业。
　　美国药业老大辉瑞制药的日本总部，去年１月就在人事部内部设立了ＥＡＰ的实施机构。公司管理人员说，“这是因为靠委托给外部机构从事ＥＡＰ咨询无法解决公司的根本问题，也无法真正解决公司的人事问题”。
　　ＥＡＰ仍在发展完善过程中。相关人士认为，现在的咨询多数以避免出现自杀事件为目的，过分偏重治疗和危机管理。日本ＥＡＰ机构的松本课长说，“ＥＡＰ最根本的目的是解决员工烦恼，提高企业整体的劳动积极性和能力”。由于ＥＡＰ服务提供方也存在品质问题，因此，今年９月，ＧｏｏｄｗｉｌｌＣａｒｅｅｒ开设学校，专门培养培训ＥＡＰ咨询人员。